前几天一自己创业的姐妹在Q上问我招聘难的问题如何处理，今天得空将小公司招聘难的成因和解决办法整理出来，希望对她或者其他的小企业主有帮助。
处在成长起步阶段的小公司，都会面临种种的招聘难题。业务的快速发展，管理人员数量不断增加，部门对人员的需求越来越强烈，而企业要发展，亟需各方面的人才补充……所有的问题都直接和间接的归结到招聘。然而，同其他的管理职能一样，人力资源也处于起步阶段，同样面临着经验缺乏、人员缺乏的问题。于是，小公司的招聘困难变得很突出。处理不当，可能会形成恶性循环。
对于企业管理中经常会谈到的流程、制度、职责、文化等等，所有人都知道企业管理要规范要流程化，但是这种规范是需要基础的，是需要成本的。只有投入了成本达到了规范，这种投入的成本才能见到效益，规范才能体现出效用。对于绝大多数的小企业而言，在目前不规范的成长环境中，生存压力极大，往往是没有过多精力和成本投入到内部管理规范化上来的，招聘只是管理不规范的冰山一角而已。对于小企业而言，管理的作用只是“够用就好”，也就是说管理的要求只是60分。这个时候，最好的方式只能是心怀管理真谛做现实的事情。
人才是有成本的，所以我建议在初期可以将招聘要求适当放低。
1、同等能力和潜质下，放宽学历要求；
2、招聘一些不错的应届毕业生；
3、综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才，这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，但目前综合素质暂时达不到公司要求，所以录用这类人是非常考验HR工作能力的。这类人在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度，之后我们也可以采取内部晋升、调岗等方式留人；
4、比较踏实，追求稳定的人；
5、管理类岗位，招聘级别就低不就高。同样的岗位，能给主管的不要给经理，不同的title应聘者给予的预期及公司所需要付出的薪水是不同的。
如果能够放低要求，我们再来了解一下应聘者关注的问题，
第一，公司实力。小公司不具备此优势，可以将企业经营的产品市场前景或者母公司作为吸引人才的重点。
第二，待遇薪资。小企业的薪酬水平往往不具有竞争力，只能靠企业的发展前景来吸引人才。
第三，公司老板和公司经营理念。是的，老板很重要，企业发展初期，老板的个人影响对于公司的发展几乎是决定性的，看公司有没有发展最重要的是看老板的处事方式、经营理念和战略眼光。一个优秀的老板身边才会聚揽优秀的人才，公司才有可能有更好的发展。其实人才关心的关键在于在这个公司能否有所发展，能否自我实现。
第四，学习及发展机会。每个人在努力工作的同时，也非常关注能否有学习和发展的机会，这跟忠诚度无关。
接下来我们就可以针对性的解决招聘问题了，首先是招不来人的问题，
1、现在进入求职高峰期，各大招聘会扎堆。很多企业对“来即上岗型”人才情有独钟，对无工作经验的大学毕业生大都婉拒，部分单位对无工作经验的大学毕业生都打出了“免招”牌。大企业和毕业生心仪的岗位“挑人”正好给我们中小企业提供了机会同时帮助我们教育了应聘者，很多应届毕业生开始放低要求，转而先寻求就业机会。
2、也许你真的是一个真诚的人，公司讲究诚信。但是你处于在创业阶段，首先你在招人的时候要说明这一点：你是在创业初期！
3、打造你的企业优势。不要让别人认为你的小公司就是一个不起眼的公司，在公司内部器具的陈设，员工的工作态度、公司氛围上要把好关！
其次，招聘管理的不健全，流程不完善，责任不清晰。人招来了却留不住，需求信息不能有效传达。
招聘来的员工能否留下，需要完善的晋升体系、薪资制度及用人单位和人资的共同关注和配合完成。当然，企业文化和公司发展愿景也很重要，员工需要实现与公司的共同成长，在好的发展前景面前，薪水有时候没那么重要。现在很多年轻人更注重的是自我价值的体现。
其他的困难也还有很多，比如招聘后的人员配置，用人、激励的机制等等。所有的问题都造成了招聘的困难，招聘的困难又将给企业的发展带了束缚和阻碍的作用，或者说成为限制企业进一步发展的瓶颈，不容忽视。
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发表于 2011-10-10 15:01:04